Ley de Paridad en España: qué cambia (y cuándo) para empresas, colegios profesionales y sector sanitario
Introducción
España cuenta con 47,6 millones de habitantes, de los cuales más de la mitad —24,3 millones— son mujeres, según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística. A pesar de que el país ocupa una posición destacada en el Índice de Igualdad de Género de la Unión Europea, el desequilibrio sigue siendo evidente en numerosos ámbitos: política, empresa, universidades, sindicatos y, también, en las profesiones sanitarias. En este contexto se aprueba la Ley Orgánica de Representación Paritaria y Presencia Equilibrada de Mujeres y Hombres, conocida como Ley de Paridad, en vigor desde el 22 de agosto de 2024.
Esta norma continúa la senda iniciada por la Ley Orgánica 3/2007, que introdujo por primera vez en España el principio de representación equilibrada entre mujeres y hombres. Ahora, con la trasposición de la Directiva (UE) 2022/2381, el legislador amplía su alcance y establece un marco vinculante que busca garantizar la igualdad real y efectiva en los órganos de decisión tanto públicos como privados.
Adaptación normativa y calendario de aplicación
Impacto en los colegios y consejos profesionales sanitarios
La Ley de Paridad modifica de forma transversal múltiples normas del ordenamiento jurídico, entre ellas la Ley de Sociedades de Capital y la Ley de los Mercados de Valores, ampliando el alcance de la Directiva europea para incluir también a entidades no cotizadas de interés público.
Estas entidades deberán cumplir los porcentajes mínimos del 40% del sexo menos representado en sus consejos de administración y puestos de alta dirección antes del 30 de junio de 2028, con un objetivo intermedio del 33% en 2026. En el caso de las empresas del IBEX 35, el cumplimiento deberá producirse antes del 30 de junio de 2025, mientras que el resto de las sociedades cotizadas dispondrán de un año adicional.
Para los sindicatos y asociaciones empresariales, el horizonte temporal se amplía hasta 2028, reconociendo la necesidad de adaptar sus estructuras internas.
Uno de los ámbitos más directamente afectados por la nueva ley es el de los colegios profesionales, especialmente los de carácter sanitario. El capítulo VI de la norma modifica la Ley 2/1974, de 13 de febrero, sobre Colegios Profesionales, introduciendo nuevas obligaciones en materia de composición paritaria y transparencia.
Los artículos 11 y 15 reformados establecen que las Juntas de Gobierno, comités directivos u órganos asimilados deberán garantizar una presencia mínima del 40% del sexo menos representado. En términos prácticos, un consejo de doce miembros deberá contar con al menos cinco del sexo minoritario, y uno de ocho con al menos tres.
Además, todas las corporaciones colegiales deberán elaborar y publicar una memoria anual que informe sobre la composición por género de sus órganos de gobierno. Si el equilibrio no se cumple, será obligatoria una justificación detallada junto con las medidas previstas para alcanzarlo. La norma introduce también la figura del responsable de igualdad en cada Consejo General o Superior, encargado de supervisar la aplicación de estas políticas.
El plazo máximo para alcanzar la representación equilibrada del 40% en estos órganos se fija en el 30 de junio de 2029.
«Ocho horas para trabajar, ocho para descansar y ocho para formarse»
Las fundaciones sanitarias y la extensión del principio de paridad
La Ley de Paridad también alcanza a las fundaciones sanitarias, mediante la modificación de la Ley 50/2002, de Fundaciones.
Se impone la obligación de mantener una composición equilibrada en los patronatos de aquellas fundaciones que superen los 125 empleados y los 20 millones de euros de presupuesto anual.
Cuando una fundación no cumpla estos umbrales, deberá reflejar expresamente en su plan de actuación los motivos que justifican la exención y los objetivos concretos para avanzar en igualdad de representación.
Un error técnico con posibles consecuencias laborales
Pese a su solidez general, la Ley presenta un error técnico relevante en la disposición final novena, que modifica el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. Al introducir la nulidad del despido de las víctimas de violencia sexual, se eliminan inadvertidamente dos causas de nulidad automática relacionadas con la conciliación laboral —el nuevo permiso de cinco días por cuidado de familiar y la adaptación de jornada—, introducidas previamente por el Real Decreto-Ley 5/2023.
Esta omisión podría generar inseguridad jurídica y vulnerar la normativa europea, afectando especialmente a las mujeres, que continúan siendo las principales solicitantes de medidas de conciliación.
Conclusión
La Ley Orgánica 2/2024 de Paridad representa un paso decisivo hacia la igualdad efectiva de género en los órganos de decisión públicos y privados.
Aunque nace de una exigencia europea, su alcance es más ambicioso que el de la Directiva que transpone, extendiendo la obligación de paridad a entidades no cotizadas, colegios profesionales y fundaciones.
Para el ámbito sanitario, implica una transformación estructural en la gobernanza de los colegios y consejos profesionales, que deberán adoptar medidas de representación equilibrada y rendición de cuentas en plazos concretos.
A medio plazo, esta ley redefinirá los estándares de representatividad y transparencia en el ejercicio de las profesiones sanitarias, reforzando el compromiso institucional con la igualdad constitucional entre hombres y mujeres.
FAQS
¿Qué se entiende por “presencia equilibrada” y cómo se aplica en órganos colegiales sanitarios?
¿Cuáles son los plazos clave de cumplimiento por tipo de entidad?
1. IBEX 35: antes del 30/06/2025.
2. Resto de cotizadas: durante 2026.
3. Entidades de Interés Público (consejo y alta dirección): 33% a 30/06/2026 y 40% a 30/06/2028.
4. Sindicatos y asociaciones empresariales: hasta 2028.
5. Colegios/Consejos Profesionales (sanitarios): 40% a 30/06/2029.
6. Fundaciones sanitarias afectadas: mismo estándar 40/60 con horizonte 30/06/2028 (si no se logró antes).
¿Qué obligaciones de transparencia incorpora la ley para colegios y consejos sanitarios?
¿Qué entidades no cotizadas quedan sujetas y bajo qué umbrales?
> 250 personas empleadas de media anual;
> 50 M€ de cifra de negocios;
> 43 M€ de activo.
Las Fundaciones sanitarias quedan afectadas si superan 125 empleados y 20 M€ de presupuesto. Si no aplican, deben motivar la exención en su Plan de Actuación con objetivos de igualdad.
¿Cómo gestionar el “error técnico” en el art. 55 ET introducido por la Ley (DF 9.ª)?
- Actualizar protocolos internos de RR. HH. y criterios disciplinarios para tratar como especialmente protegidos esos supuestos mientras se aclara el marco.
- Documentar de forma reforzada la causalidad en decisiones de despido/sanción y aplicar test de proporcionalidad.
- Vigilar criterios judiciales y futuras correcciones legislativas.